Führungsfeedback, das Führungskräfte weiterbringt.
Wir konzipieren, erheben und begleiten Ihr Führungsfeedback: vom Fragebogen über die anonyme Befragung bis zum Ergebnisgespräch. Selbstbild und Fremdbild jeder Führungskraft werden sichtbar, in einem Bericht, der zeigt, wo sich das Gespräch lohnt.
So läuft es ab
Von der Zielklärung bis zum Ergebnisgespräch: Alles aus einer Hand.
Ein Führungsfeedback ist ein Prozess, kein Fragebogen. Die Qualität der Vorbereitung entscheidet über die Akzeptanz, die Folgephase über die Wirkung. Wir begleiten alle drei Phasen; wie viel Sie selbst übernehmen, entscheiden Sie.
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Phase 1
Vorbereitung
- Zielklärung: Personalentwicklung oder Leistungsbewertung, wer erhält welche Berichte
- Perspektiven wählen: Mitarbeitende, dazu Vorgesetzte und Kolleginnen und Kollegen
- Fragebogen aus dem Itempool auf Ihr Führungsverständnis zuschneiden, Pretest
- Führungskräfte, Betriebsrat und Datenschutz früh einbinden, Kommunikation planen
- Feedbackgebende erfassen: per Liste oder Selbstdeklaration der Führungskräfte
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Phase 2
Durchführung
- Einladung je Führungskraft und Perspektive, Selbstbild parallel
- Erinnerungen und Live-Rücklauf je Führungskraft und Perspektive
- Bericht je Führungskraft sofort verfügbar, mit oder ohne Selbstbild
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Phase 3
Folgephase
- Ergebnisgespräch oder Coaching: Selbst- und Fremdbild gemeinsam einordnen
- Moderierter Team-Workshop im geschützten Rahmen, Vereinbarungen festhalten
- Wiederholung nach ein bis zwei Jahren, Entwicklung sichtbar machen
»Ein Führungsfeedback ist keine Note, sondern ein Abgleich: Wie sehe ich mich, wie erleben mich die anderen? Die Abweichung ist die eigentliche Information. Deshalb muss der Bericht diesen Vergleich in den Mittelpunkt stellen, nicht den Mittelwert.«
Kein Führungsfeedback von der Stange
Ihr Führungsverständnis gibt die Form vor. Nicht der Fragebogen.
Ein Standardfragebogen misst, was der Anbieter für Führung hält. Ihre Organisation hat aber eigene Leitlinien, eigene Führungsebenen und eigene Worte dafür. Wer das in ein Template zwängt, bekommt Ergebnisse, mit denen die Führungskräfte wenig anfangen können.
Deshalb entsteht bei uns jedes Führungsfeedback aus einem wissenschaftlich fundierten Modell und wird auf Ihr Haus zugeschnitten: Dimensionen, Items, Perspektiven und Bericht. Das dauert Tage, nicht Wochen, weil Fragebogen, Zuordnung und Auswertung auf unserer eigenen Engine Survkit entstehen.
Der Fragebogen folgt Ihrem Führungsverständnis.
Acht Dimensionen aus dem IWOP-Führungsmodell: vier Anforderungsebenen von persönlich bis strategisch, jeweils mit Blick aufs Team und auf die Organisation. Je Dimension vier Standarditems, ergänzt aus einem Pool wissenschaftlich fundierter Fragen. Bestehende Führungsleitlinien oder Kompetenzmodelle lassen sich darin meist direkt verorten.
Perspektiven nach Bedarf: 180°, 270° oder 360°.
Mitarbeitende sind immer dabei. Vorgesetzte und Kolleginnen und Kollegen kommen hinzu, wenn es dem Ziel dient und die Belastung vertretbar bleibt. Jede Perspektive wird getrennt ausgewertet und erscheint erst ab einer Mindestzahl an Antworten. Wer wen bewertet, erfassen Sie per Liste, oder die Führungskräfte tun es selbst.
Berichte, die Selbstbild und Fremdbild gegenüberstellen.
Übersicht, Einzelergebnisse je Themenfeld, Items mit höchster und niedrigster Zustimmung, Portfolio nach Bewertung und Wichtigkeit. Fremd- und Selbsteinschätzung stehen als Ergebnislinien nebeneinander; ab einem Skalenpunkt Abweichung markiert der Bericht einen Blind Spot oder eine verborgene Stärke. Als Bericht je Führungskraft, auf Wunsch mit und ohne Selbsteinschätzung, dazu aggregierte Berichte für Bereich und Gesamt.
Vertrauen
Ehrliches Feedback braucht Schutz in beide Richtungen.
Feedbackgebende bleiben anonym: Antworten werden technisch von der Person getrennt, Ergebnisse erscheinen erst ab fünf Antworten je Perspektive, Freitexte gehen ohne Absender in den Bericht. Wer die Berichte der Führungskräfte sieht, legen Sie vor dem Start fest: nur die Führungskraft selbst, oder auch Vorgesetzte, HR und Geschäftsführung. Wir empfehlen die Berichtshoheit der Führungskraft, wenn Entwicklung das Ziel ist, und setzen technisch um, was vereinbart wurde. Betriebsrat und Datenschutz bekommen von uns die Unterlagen, die sie brauchen.
- Mindestens 5 Antworten je Auswertung
- Zugang zu den Berichten wie vereinbart
- ISO/IEC-27001-Rechenzentren in Deutschland, DSGVO-konform
Auch die Software selbst schützt: Jede Zahl im Bericht ist ein Gruppenwert, Perspektiven unter der Mindestzahl bleiben ausgeblendet, auch gegen Rückrechnung aus anderen Werten, und jede Führungskraft sieht nur ihren eigenen Bericht. Ausnahme sind Vorgesetzte und die Selbsteinschätzung, die als einzelne Personen ausgewiesen werden und das vorher wissen. Auf Wunsch trennt das System Antworten beim Abschluss unwiderruflich von der Person.
Aus der Praxis
Organisationen, die hohe Ansprüche an Methodik und Prozess haben.
Mittelstand, DAX-Konzern, Bundesministerium: Das sagen Kunden über ihre Befragungsprojekte mit uns.
»Im Rahmen unseres Führungsfeedbacks wurden rund 2000 Mitarbeitende und Führungskräfte befragt. Die Durchführung verlief dabei zu unserer vollsten Zufriedenheit. Auch auf individuelle Anforderungen wurde kompetent und schnell reagiert, sodass wirklich allen Mitarbeitenden eine problemlose Teilnahme möglich war.«
»Vielen Dank für die tolle Zusammenarbeit im Rahmen unseres Führungsfeedbacks. Wir waren sehr zufrieden mit der inhaltlichen Beratung im Vorfeld sowie mit der technischen Durchführung und dem Ergebnis. Besonders gefallen hat uns, dass auf unsere Anforderungen immer sehr individuell und zeitnah eingegangen wurde.«
»Unser 360°-Feedback wurde partizipativ mit Führungskräften entwickelt und soll aufgrund toller Ergebnisse in Zukunft noch ausgeweitet werden. Ich möchte mich sehr für die wieder einmal gute und kollegiale Zusammenarbeit bedanken: Ich empfinde es nicht als selbstverständlich, dass die Kommunikation unter uns stets so einwandfrei, unverzüglich und wertschätzend verläuft.«
»Um Umfragemüdigkeit vorzubeugen und einen effizienten Nachfolgeprozess zu gestalten, haben wir Mitarbeiterbefragung und Führungsfeedback integriert durchgeführt. Wir möchten uns für die hohe Einsatzbereitschaft und schnelle Umsetzung der damit einhergehenden individuellen Anforderungen bedanken.«
»Wir setzen Führungskräftebeurteilungen als zusätzlichen Baustein bei der Leistungsbewertung ein. Mit der technischen Durchführung waren wir sehr zufrieden und haben insbesondere durch die hohe zeitliche Flexibilität profitiert. Inhaltliche Anpassungen an unsere Bedürfnisse, etwa eine mehrdimensionale Gruppierung der Teilnehmer, waren ebenfalls problemlos möglich.«
»Das IWOP-Team hat uns in den letzten Jahren als Partner bei der strategischen Positionierung sowie der inhaltlichen Weiterentwicklung unserer Befragungsinstrumente tatkräftig unterstützt. IWOP zeichnet sich durch die perfekte Kombination aus wissenschaftlicher Expertise und praktischer Erfahrung aus. Die Berater haben sowohl als Sparrings-Partner für das fachliche Projektteam als auch als Berater für unser Top-Management auf ganzer Linie überzeugt. Wir möchten uns herzlich für sehr angenehme Zusammenarbeit bedanken und freuen uns auf weitere Projekte.«
»Im Rahmen unserer Mitarbeiter- und Entwicklungshelferbefragung haben wir über 15.000 Menschen in mehr als 100 Ländern mehrsprachig befragt und die Ergebnisse quantitativ und qualitativ auswerten lassen. Technisch wurde das Projekt hervorragend durchgeführt und auch inhaltlich haben wir uns immer kompetent beraten gefühlt. Auf Anfragen und Wünsche wurde sehr schnell, flexibel und unkompliziert eingegangen.«
»In den letzten zwei Jahren haben wir gemeinsam unsere „Feedback-Landscape" neu entwickelt und verschiedene themenspezifische Befragungen durchgeführt. Aufgrund unserer hervorragenden Erfahrungen freuen wir uns darauf, mit Ihrem Team künftig im Bereich Survey-Feedback noch intensiver zusammenzuarbeiten.«
»Vielen Dank für Ihre Unterstützung und auch Beratung im Prozess. Ihre erfahrene Klarheit aber auch Ihre entspannte Art waren sehr hilfreich und haben uns geholfen, das Projekt gut zu stemmen. Es hat wirklich alles wunderbar geklappt.«
»Führungskräfte öffnen sich für Feedback, wenn sie wissen, dass der Bericht zuerst bei ihnen landet. Deshalb empfehlen wir die Berichtshoheit der Führungskraft, wo immer Entwicklung das Ziel ist. Und was vereinbart wird, sichern wir technisch ab, nicht nur mit einem Versprechen: die Anonymität der Feedbackgebenden genauso wie den Zugang zu den Berichten.«
Survkit als Software
Dieselbe Engine in Ihrer Hand.
Manche Organisationen führen ihr Führungsfeedback lieber selbst durch: Beratungen, die Führungskräfte ihrer Kunden begleiten, Konzerne mit eigenem Feedback-Team, Personalentwicklungen, die jedes Jahr eine Kohorte befragen. Für sie gibt es Survkit auch als Software, dieselbe Engine, mit der wir unsere eigenen Führungsfeedbacks umsetzen, ohne Template-Grenzen.
- Feedbackgebende je Führungskraft Zuordnung per Excel-Import oder Selbstdeklaration der Führungskräfte, Prüfung im Dashboard
- Selbst- und Fremdbild Eigene Fragebogenfassungen je Perspektive, ein gemeinsamer Bericht
- 180°, 270°, 360° Beliebig viele Perspektiven, je Perspektive eigene Mindestzahl
- Rücklauf live Je Führungskraft und Perspektive, Erinnerungen automatisch
- Berichtsvarianten Mit oder ohne Selbstbild, Portfolio, Tops und Flops, Führungsprofile
- Dashboard für Führungskräfte Teilnehmende freigeben, Bericht abrufen, ohne Passwort-Zwang
- Aggregierte Berichte Bereich, Führungsebene, Gesamt; Managementreport
- Mehrsprachig & barrierearm Zentral gesteuert, WCAG-konform
Häufige Fragen
Was Sie vor einem Führungsfeedback wissen wollen.
Was ist der Unterschied zwischen Führungsfeedback und 360-Grad-Feedback?
Führungsfeedback ist der Oberbegriff: Eine Führungskraft schätzt sich selbst ein, ihr Umfeld schätzt sie ebenfalls ein, und beides wird verglichen. Die Gradzahl beschreibt nur, wer mitwirkt. Beim 180°-Feedback sind es die Mitarbeitenden, beim 270°-Feedback kommt die vorgesetzte Person dazu, beim 360°-Feedback auch Kolleginnen und Kollegen. Welche Variante passt, hängt vom Ziel und von der Belastung ab, die Sie den Beteiligten zumuten wollen.
Wie viele Feedbackgebende braucht eine Führungskraft mindestens?
Wir werten eine Perspektive erst ab fünf Antworten aus, damit einzelne Rückmeldungen nicht erkennbar sind. Bei kleinen Teams lassen sich Perspektiven zusammenfassen oder mehrere Führungskräfte einer Ebene gemeinsam betrachten. Vorgesetzte und das Selbstbild sind davon ausgenommen, sie werden als einzelne Personen ausgewiesen und wissen das vorher.
Wer sieht die Ergebnisse?
Das legen wir mit Ihnen vor dem Start fest und kommunizieren es an alle Beteiligten. Dient das Feedback der Personalentwicklung, hat die Führungskraft die Berichtshoheit: Sie erhält ihren Bericht zuerst und allein, die Organisation bekommt aggregierte Ergebnisse. Dient es der Leistungsbewertung, sehen auch Vorgesetzte oder HR die Einzelberichte. Beides ist legitim, es muss nur vorher klar sein.
Welche Themen fragt ein Führungsfeedback ab?
Das, was in Ihrer Organisation unter guter Führung verstanden wird. Ausgangspunkt sind Ihre Führungsleitlinien, Ihr Kompetenzmodell oder die Themen, die gerade anstehen. Daraus entsteht der Fragebogen: mit Items aus unserem Pool wissenschaftlich fundierter Fragen, ergänzt um eigene Formulierungen in der Sprache Ihres Hauses. Wer keinen eigenen Rahmen hat, kann mit unserem Führungsmodell starten, acht Dimensionen von persönlich bis strategisch; ein Beispiel mit 32 Items finden Sie hier.
Wie lange dauert ein Führungsfeedback?
Die Vorbereitung mit Zielklärung, Fragebogen, Pretest und Erfassung der Feedbackgebenden dauert typischerweise einige Wochen, den Takt geben Ihre internen Abstimmungen vor. Die Feldphase selbst läuft drei bis vier Wochen. Die Berichte liegen wenige Tage nach Feldende vor, oft am selben Tag.
Was kostet ein Führungsfeedback?
Das hängt von der Zahl der Führungskräfte, den Perspektiven, den Sprachen und dem Umfang der Begleitung ab, etwa ob wir Ergebnisgespräche oder Team-Workshops moderieren. Nach einem kurzen Gespräch über Ihr Vorhaben bekommen Sie ein konkretes Angebot.
Können wir Führungsfeedback und Mitarbeiterbefragung kombinieren?
Ja, und das ist oft sinnvoll: Beide laufen in einem Durchgang, die Mitarbeitenden beantworten einen Fragebogen, und aus den Antworten entstehen sowohl die Teamergebnisse der Mitarbeiterbefragung als auch das Fremdbild der Führungskraft. Das vermeidet Befragungsmüdigkeit und macht den Folgeprozess effizienter. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat es so mit uns gemacht.
Was passiert nach dem Bericht?
Das Entscheidende. Die Führungskraft bekommt idealerweise Unterstützung beim Einordnen von Selbst- und Fremdbild, im Ergebnisgespräch oder in einem Coaching. Danach folgt der Workshop mit dem Team in einem geschützten Rahmen, mit Vereinbarungen, die alle tragen. Eine Wiederholung nach ein bis zwei Jahren zeigt, was sich verändert hat.
Beiträge
Zum Weiterlesen.
- Musterbericht Führungsfeedback-Musterbericht: Wie ein Ergebnisbericht aufgebaut ist Die Seiten eines Führungsfeedback-Berichts erklärt: Überblick, Portfolio, Einzelergebnisse und offene Antworten, jeweils mit einer Beispielseite aus Survkit. Weiterlesen
- Fragebogen Führungsfeedback-Fragebogen: 32 Beispielfragen nach dem IWOP-Führungsmodell Welche Fragen gehören in ein Führungsfeedback? Acht Dimensionen des IWOP-Führungsmodells mit je vier Beispielitems, dazu Skala, Selbstbild und Zuschnitt. Weiterlesen
- Mitarbeiterbefragung Mitarbeiterbefragung und Führungsfeedback in einem Durchgang Mitarbeiterbefragung und Führungsfeedback in einer Befragung verbinden: ein Fragebogen, zwei Berichte, ein Folgeprozess. Wann ein Instrument allein besser ist. Weiterlesen
Erzählen Sie uns von Ihrem Führungsfeedback.
Ein halbstündiges Gespräch reicht, um zu klären, welche Perspektiven, welcher Fragebogen und welche Begleitung Ihr Vorhaben braucht. Unverbindlich, ohne Vorbereitung.